O trabalhador atuava como auxiliar de produção em uma indústria de couro em São Leopoldo, no Rio Grande do Sul, e apresentou atestado médico para realizar um tratamento de transtornos mentais em uma comunidade terapêutica, que demandava internação. Contudo, segundo os autos, o profissional foi demitido após sua mãe informar a empresa de suas condições de saúde, com 34 dias trabalhados.

Na ação trabalhista movida, ele afirma que a demissão ocorreu por discriminação e pede a nulidade da dispensa e indenização trabalhista. A empresa, no entanto, alegou que o desligamento só se deu após entenderem que o funcionário não correspondia às demandas da função e que estava em período de experiência, de 45 dias, no qual ele simplesmente não apareceu para trabalhar.

Para o relator da ação, desembargador Marcos Fagundes Salomão, ficou evidente que a organização sabia das condições do trabalhador. Além disso, ao precisar recorrer à internação, o contrato de experiência com o profissional deveria ficar suspenso.

“Tenho como evidente a situação de fragilidade em que se encontrava o autor no momento da dispensa, agravada pela frustração da expectativa de retornar ao trabalho após o período do tratamento, sendo notório o constrangimento pessoal e desprezo ao qual foi submetido”, afirmou Salomão.

A decisão dos magistrados da 3ª Turma foi unânime e fundamentada na Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de empregados com doenças graves. A empresa foi condenada a indenizar o ex-funcionário em R$ 20 mil por danos morais, mas ainda pode recorrer da decisão.

Nossa equipe trabalhista está à disposição para esclarecer dúvidas e oferecer suporte sobre o tema.

O post Decisão do TRT4 expande limites para a dispensa de funcionários com doenças graves apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

A decisão visa garantir às partes quitação geral e irrestrita ao extinto contrato de trabalho, em homologações de acordos firmados no âmbito da Justiça do Trabalho, ainda que em procedimento de acordos extrajudiciais nos termos do artigo 855-B da Consolidação das Leis do Trabalho.

Contudo, para garantir a validade do acordo, os seguintes requisitos devem ser observados:

• o acordo preveja expressamente a quitação total das obrigações;
• as partes estejam representadas por advogados distintos ou pelo sindicato da categoria, vedada à atuação de advogado comum;
• No caso de trabalhadores menores de 16 anos ou de pessoas incapazes haverá a necessidade de assistência de pais, curadores ou tutores legais;
• Que não haja vícios de vontade ou defeitos no acordo, conforme previsto nos artigos 138 a 184 do Código Civil.

Em que pese a intenção da regulamentação em conceder segurança jurídica entre as partes acordantes no que tange à quitação irrestrita, existem casos não abrangidos por esta, tais como: I) sequelas ou doenças ocupacionais não mencionadas no acordo; II) direitos desconhecidos no momento do negócio; III) partes não representadas no acordo; e IV) valores expressamente ressalvados.

Com essa medida, o CNJ busca reduzir o elevado número de processos que sobrecarregam a Justiça do Trabalho, incentivando a negociação extrajudicial entre empregadores e empregados.

Segundo informações veiculadas pela CNN, na avaliação do presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Supremo Tribunal Federal (STF), representado pelo Ministro Luís Roberto Barroso, que apresentaram a proposta, a litigiosidade no Brasil prejudica a formalização de postos de trabalho e os investimentos feitos pelos empregadores.

De acordo com o CNJ, para avaliar o impacto sobre o volume de trabalho dos órgãos competentes, suas normas serão aplicadas, nos primeiros seis meses de vigência, apenas para acordos cujo valor total seja superior a 40 salários-mínimos na data da celebração.

Essa medida permite um acompanhamento inicial controlado dos efeitos da Norma, garantindo que o Judiciário possa analisar de forma criteriosa o impacto nas mediações e resultados antes de expandir a aplicação para outros casos.

A Resolução 589 teve boa aceitação entre Juristas e Advogados, pois promete resolver mais rapidamente as disputas trabalhistas e desafogar a Justiça do Trabalho, contribuindo para um sistema mais eficiente e acessível para as partes envolvidas.

A equipe da GMW Advogados acompanha de perto as inovações trazidas pela Justiça do Trabalho e está à disposição para fornecer mais informações e esclarecer eventuais dúvidas sobre os impactos dessa medida nas relações trabalhistas.

O post Resolução 589 do CNJ promove acordos consensuais e busca reduzir litígios na Justiça do Trabalho apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

O assunto ganhou mais destaque em 2023, quando foi divulgado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) o tema de repercussão geral 1046. Assim como na reforma da CLT, essa tese tratou da constitucionalidade de normas coletivas que restringe ou afasta direitos, desde que estes não estejam indisponíveis.

Negociado sobre o legislado

Mesmo com essas normativas em vigor, STF tem sido acionado para julgar demandas trabalhistas que versam sobre elas. Recentemente, por exemplo, a Corte julgou em favor da prevalência do negociado sobre o legislado.

No caso, uma servente buscava na Justiça do Trabalho o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo devido à sua atuação em limpeza de banheiros e coleta de lixo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12) havia condenado a empresa em que a mulher prestava serviços ao pagamento do adicional em grau máximo, com base em um laudo pericial que indicava a exposição da trabalhadora a agentes biológicos. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a decisão de 2ª instância, fundamentando-se na súmula 448, II, da Corte trabalhista, que prevê o adicional em grau máximo para atividades de limpeza de banheiros de uso coletivo.

A empresa interpôs Recurso Especial (RE) no STF, argumentando que a convenção da categoria estabelece o pagamento do adicional em grau médio e que tal norma deve prevalecer, conforme o artigo 611-A, XII, da CLT.

O relator, ministro Gilmar Mendes, julgou procedente o RE, pautando-se no Tema 1046 e argumentando que as demais decisões proferidas analisaram apenas a prova pericial, ignorando a existência de norma coletiva que dispunha sobre o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio. Assim, anulou o acórdão do tribunal de origem e determinou a realização de um novo julgamento.

A equipe da GMW Advogados está à disposição para mais informações e auxílio no entendimento de leis que impactam o Direito Trabalhista.

O post Trabalhista: convenção coletiva prevalece sobre súmula em caso de insalubridade apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

Para que serve o DET?

O sistema foi criado para possibilitar a comunicação entre a Inspeção do Trabalho e o Empregador. A partir da plataforma, toda a comunicação será feita de forma eletrônica, sem a necessidade de notificação físicas.
Do mesmo modo, os documentos solicitados pelos auditores serão enviados por referida plataforma, eliminando a necessidade de interações físicas.

Quem está obrigado a se cadastrar no DET e qual o prazo?

O DET se aplica a todos que estão sujeitos à inspeção do trabalho, independentemente de terem ou não empregados.

Todos os empregadores (CPFs e CNPJs) já possuem uma caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista, devendo, contudo, realizar a atualização cadastral, que é feita mediante primeiro acesso, com inclusão de uma palavra-chave e inclusão e/ou atualização de contatos. Referida atualização deve ocorrer até 1 de agosto de 2024.

Se não fizer a atualização do meu cadastro no DET, o que acontece?

A consequência da não atualização do cadastro no DET será o não recebimento de notificações e/ou ciência de eventuais fiscalizações contra a empresa e/ou pessoa física fiscalizada, o que fatalmente levará à perda de prazo e autuação com aplicação de multa.

Tenho dúvidas de como proceder, o que fazer?

Para proceder com a atualização, acesse o manual aqui. Nossa equipe de Direito Trabalhista está à disposição para esclarecer quaisquer dúvidas.

O post O que é DET? apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

Embora a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já abordassem a igualdade remuneratória, a ausência de mecanismos de fiscalização e sanções acabava por deixar uma brecha para o descumprimento dessas diretrizes.

Assim, a nova legislação tem um objetivo claro: criar medidas concretas de prevenção, fiscalização e punição em casos de disparidades salariais.

Desta forma, a partir de agora, as empresas devem se atentar em:

• criar canais de denúncias de discriminação salarial;
• promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• e publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios (apenas para as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados).

Em breve, o Poder Executivo também deve instituir um protocolo de fiscalização e o governo deve criar uma plataforma de dados públicos (indicadores de violência contra as mulheres, acesso à formação técnica, vagas em creches públicas etc.) que servirão como base para a elaboração de políticas públicas.

No âmbito da penalização, a lei prevê três possíveis punições para as empresas infratoras:

• o pagamento de multa no valor de dez vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, em caso de identificação de diferença remuneratória, que pode ser dobrada em caso de reincidência;
• multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, caso não seja cumprida a obrigação de publicação dos relatórios de transparência;
• indenização por danos morais, movida pelo empregado prejudicado, por discriminação de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

No entanto, é importante salientar que a lei não proíbe diferenças salariais entre colaboradores na mesma função, desde que essas diferenças sejam justificadas por elementos claros, como produtividade, tempo de serviço e competência técnica. Para evitar penalidades, é crucial que esses critérios sejam bem fundamentados e comprovados.

Entre em contato com a nossa equipe para entender mais sobre as adaptações necessárias.

O post O que mudou com a nova Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

As Juntas de Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho se transformaram, respectivamente, em Varas do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.

Em constante evolução, nos idos de 2000, a Lei 9.957 instituiu o rito sumaríssimo, com o intuito de agilizar ainda mais o julgamento de ações de pequeno valor.

Através da Emenda Constitucional 45 de 2004, a Justiça do Trabalho tem sua competência ampliada, passando a ser competente para julgar todas as demandas oriundas das relações de trabalho, deixando de ficar restrita às relações de emprego.

A última alteração significativa ocorreu em 2017 com a Lei 13.467. Dentre as alterações, destacam-se a prevalência do negociado sobre o legislado, dando-se prioridade aos acordos firmados com participação dos sindicatos, e a criação do contrato de trabalho intermitente, modalidade que permite a contratação de empregados para trabalho em períodos específicos, com remuneração proporcional ao período efetivamente trabalhado.

Ainda, com intuito de diminuir litígio e dar celeridade à resolução de conflitos, a reforma trabalhista de 2017 criou o acordo extrajudicial. O procedimento possibilita às partes evitar a disputa litigiosa quando, representadas por advogados, protocolam petição com os termos de acordo previamente traçados, com homologação posterior por um juiz do trabalho.

Por fim, uma das principais alterações mais impactantes verificadas no entendimento dos Tribunais trabalhistas dos últimos tempos ocorreu por decisão do STF, que, em 2017, reconheceu a legalidade de todo e qualquer tipo de terceirização de mão de obra.

O pequeno apanhado de exemplos considerados neste texto mostra não só o pioneirismo da Justiça do Trabalho como sua vocação evolutiva, sempre tentando se ajustar aos anseios sociais e ao dinamismo do atual mercado de trabalho.

Hoje estamos diante de uma justiça moderna, com processos digitais, audiências e sustentações feitas de forma remota, muito diferente daquela de 1941. Do mesmo modo, muito diferentes são os profissionais que na área atuam. Os advogados trabalhistas, também em constante evolução e aperfeiçoamento, lidam hoje com o dinamismo da Justiça do Trabalho e, por certo, são também grandes responsáveis pelas mudanças ocorridas aos longos dos anos.

Parabéns aos responsáveis por construir um país mais justo, garantindo aos empregados a busca por seus direitos e aos empregadores o direito à defesa

O post 20 de junho | Dia da Advogada e do Advogado Trabalhista apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

Não é diferente quanto ao tema em comento.

Embora o STF, com base em princípios Constitucionais, tenha reconhecido que a união homoafetiva é entidade familiar, ainda restam muitas lacunas a serem preenchidas.

Nos casos de relacionamentos homoafetivos, como fica a licença maternidade? Quem tem direito? Qual o período?

Os questionamentos, de fundo simples em um primeiro momento, trazem dúvidas para as empresas de como atuar no dia a dia.

O fato é que não há legislação sobre o tema, mas já tramitam projetos postulando a mudança no arcabouço jurídico. O Projeto de Lei nº 1.974/2021 e a Proposta de Emenda Constitucional nº 229/2019 tratam o tema.

A primeira questão é que ambos, tanto o PL quanto a PEC passam a tratar a licença maternidade com a expressão mais atual de licença parental, isso porque a licença maternidade expressa o conceito de que a responsabilidade pelo cuidado com os filhos é somente da mãe, o que já não representa a realidade moderna.

O Projeto de Lei propõe que a licença seja concedida a até duas pessoas de referência à criança ou adolescente adotado, sendo considerado pessoa de referência aquela que se compromete legalmente ao exercício da parentalidade para com a criança ou adolescente. Ainda, a licença passaria a ser de 180 (cento e oitenta) dias e não mais de 120 (cento e vinte) dias.

Mas, enquanto não aprovados, como proceder? As empresas devem buscar soluções para, mesmo sem querer, evitar de adotar postura que possa ferir direitos ou que possam ser considerados preconceituosos.

O caminho a trilhar é seguir o entendimento dos Tribunais, que estão se consolidando no sentido de que apenas um dos pais tem direito a licença de 120 dias, enquanto o outro teria direito a licença de 5 (cinco) dias, como acontece nos casos de licença de casais heterossexuais. Referido entendimento é extraído do $ 2º do Artigo 71-A da Lei nº 8.213/1991, que trata sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e estabelece que o salário maternidade não poderá ser concedido a mais de um segurado.

A questão é, como definir qual pessoa do casal teria direito ao período de licença de 120 dias?

No caso de gestação e não adoção da criança, a licença é concedida, em regra, à mãe gestante, enquanto o outro ente do casal ficará com a licença de 5 (cinco) dias.

Há mais dificuldade em se estabelecer, para as relações homoafetivas, a quem cabe a licença de 120 dias para os casos em que a criança é adotada. O fato é que o dito benefício não pode ser concedido aos dois, então, caberá à empresa, juntamente com o empregado, definir quem será o detentor do direito à licença de 120 dias e à licença de cinco dias, antes dita licença maternidade e paternidade, respectivamente, pois nem sempre é possível chegar a uma conclusão apenas com base na certidão de nascimento.

A definição deve ser documentada, de modo que o empregador fique resguardado caso o INSS se recuse a pagar a licença maternidade por divergência na informação, ou por já existir uma pessoa do casal sendo beneficiada pelo pagamento da licença em decorrência da adoção da mesma criança, pois, como se viu anteriormente, é vedado o pagamento do benefício a mais de um segurado.

Em suma, o direito a licença de 120 dias, nos casos de relação homoafetiva, deverá ser decidido conjuntamente entre empegado e empregador de modo que todos tenham seus direitos resguardados, seja qual for a estrutura familiar a qual pertença.

O post Licença Parental para casais homoafetivos. Quem tem direito? apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

A decisão suspende por 60 dias a aplicabilidade da lei, prazo concedido pelo Ministro para que sejam apresentados, pelos legisladores,  estudos do impacto no orçamento da implementação do aumento salarial da categoria.

Ainda, pende de julgamento, também no Supremo, a própria Constitucionalidade da Lei, o que deve ocorrer nas próximas semanas.

Seguimos acompanhando de perto os desdobramentos.

O post Suspensa aplicabilidade da Lei que estabelece piso salarial aos profissionais de enfermagem apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

Segundo decisões recentes da Justiça do Trabalho, sim!

Duas decisões recentes chamaram atenção nos respectivos sites da Justiça do Trabalho, ambas proferidas em São Paulo, sendo uma oriunda do TRT da 15ª Região e a outra do TRT da 2ª Região.

Ambas decisões usaram em suas justificativas a perspectiva de gênero, seguindo recomendação do “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero” do Conselho Nacional de Justiça.

A decisão proferida na 15ª Região reverteu o pedido de demissão de mãe puérpera, que, segundo relata, não tinha com quem deixar seu filho recém-nascido. Destacou o desembargador Lorival Ferreira dos Santos tratar-se “de uma situação que há que ser entendida sob uma ótica, a da perspectiva de gênero por ocasião do julgamento, para melhor compreender o que se passa com a gestante nesse período”. A decisão, embora use a perspectiva de gênero em seu fundamento, também atribui a nulidade do pedido de demissão ao fato da rescisão contratual não ter sido feita com assistência do sindicato de classe, obrigatória para os casos de estabilidade, segundo entendimento do julgador.

Já a outra decisão, a proferida pelo TRT da 2ª Região, reverteu justa causa aplicada à grávida por abandono de emprego. A autora relata que deixou de comparecer ao trabalho por conta de dificuldades/indisposição gerada pelo estado gravídico, o que teria sido informado ao empregador por telefone. Junta como documento um atestado médico de horas, embora tenha faltado por período superior a um mês. A decisão, proferida por juiz singular, entendeu a existência de uma desigualdade de condição, notadamente pelo fato de tratar-se de grávida, de modo que “a resolução do problema deve ser voltada a desafiar e reduzir hierarquias sociais, buscando, assim, um resultado igualitário”.

As decisões são importantes e indicam um norte a ser seguido pela Justiça do Trabalho!

O post Justiça do Trabalho julga casos sob a perspectiva de gênero apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.

Dentre as alterações estão a própria definição de teletrabalho, que passa a ser a prestação de serviço fora das dependências da empresa de maneira preponderante ou híbrida. A modalidade teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho.

As novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho, segundo texto extraído do próprio site do Senado Federal, são:

• Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
• A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
• O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
• O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;
• O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
• O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;
• O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo; e
• Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial.

Fonte: Agência Senado

Como trata-se de projeto de Lei de conversão de Medida Provisória, a expectativa é de que passe por sanção presidencial sem vetos.

O post Alteração na CLT cria regras para o Teletrabalho apareceu primeiro em GMW Advogados Associados.