O que mudou com a nova Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres

01 de setembro de 2023 | Por GMW Advogados

Entrou em vigor, no dia 04 de julho, a Lei nº 14.611/2023, que estabelece medidas para combater a diferença salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

Embora a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já abordassem a igualdade remuneratória, a ausência de mecanismos de fiscalização e sanções acabava por deixar uma brecha para o descumprimento dessas diretrizes.

Assim, a nova legislação tem um objetivo claro: criar medidas concretas de prevenção, fiscalização e punição em casos de disparidades salariais.

Desta forma, a partir de agora, as empresas devem se atentar em:

• criar canais de denúncias de discriminação salarial;
• promover programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• e publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios (apenas para as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados).

Em breve, o Poder Executivo também deve instituir um protocolo de fiscalização e o governo deve criar uma plataforma de dados públicos (indicadores de violência contra as mulheres, acesso à formação técnica, vagas em creches públicas etc.) que servirão como base para a elaboração de políticas públicas.

No âmbito da penalização, a lei prevê três possíveis punições para as empresas infratoras:

• o pagamento de multa no valor de dez vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, em caso de identificação de diferença remuneratória, que pode ser dobrada em caso de reincidência;
• multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, caso não seja cumprida a obrigação de publicação dos relatórios de transparência;
• indenização por danos morais, movida pelo empregado prejudicado, por discriminação de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

No entanto, é importante salientar que a lei não proíbe diferenças salariais entre colaboradores na mesma função, desde que essas diferenças sejam justificadas por elementos claros, como produtividade, tempo de serviço e competência técnica. Para evitar penalidades, é crucial que esses critérios sejam bem fundamentados e comprovados.

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